Усиление давления на генеральных директоров
Posted: Thu Dec 12, 2024 3:26 am
Менеджеры также могут чувствовать давление, заставляющее их повышать уровень производительности своих сотрудников. Экономические спады, изменение климата, инфляция, увольнения и постоянно растущий список проблем продолжают оказывать давление на генеральных директоров и, в конечном счете, на менеджеров, требуя компенсировать это еще большей производительностью.
Представьте себе компанию, завершающую серию увольнений. После этого Библиотека телефонных номеров Италии менеджеры могут ощущать сильное давление, чтобы обеспечить себе и своим сотрудникам сохранение работы. Это может заставить их тщательно проверять эффективность своих сотрудников — даже если они стабильно хорошо работают — что проявляется в паранойе производительности.
Если генеральный директор чувствует давление внешних условий, он должен сделать шаг назад и спросить, могут ли его сотрудники работать лучше. Это можно сделать, например, проведя опрос и спросив сотрудников об их текущих условиях работы. Если опрос выявляет проблемы с выгоранием , это указывает на необходимость поиска за пределами производительности труда, чтобы снизить давление на производительность компании — например, улучшить цепочку поставок или маркетинг.
4. Разрыв связи между менеджерами и сотрудниками
Паранойя производительности может возникнуть, если между руководителем и его непосредственным подчиненным отсутствует связь.
СМИ характеризуют стереотипные отношения между работником и начальником как антагонистические. Реальность подтверждает это: каждый третий работник чувствует себя оторванным от своего лидера, а 80% американских работников сообщают о серьезных проблемах с доверием к своему руководству.
Это создает неустойчивую динамику. Менеджеры могут считать своих сотрудников непокорными и ищущими компромиссов, в то время как сотрудники могут характеризовать своих менеджеров как жестоких и неугодных. В результате паранойя производительности усиливается.
Чтобы построить позитивные отношения между руководителем и сотрудником, рассмотрите следующие варианты:
Создание взаимоприемлемых SMART-целей для сотрудника
Запрос отзывов сотрудников
Отслеживание отзывов
Выражение признательности сотрудникам посредством благодарностей или премий
Поддержание постоянных личных встреч
Представьте себе компанию, завершающую серию увольнений. После этого Библиотека телефонных номеров Италии менеджеры могут ощущать сильное давление, чтобы обеспечить себе и своим сотрудникам сохранение работы. Это может заставить их тщательно проверять эффективность своих сотрудников — даже если они стабильно хорошо работают — что проявляется в паранойе производительности.
Если генеральный директор чувствует давление внешних условий, он должен сделать шаг назад и спросить, могут ли его сотрудники работать лучше. Это можно сделать, например, проведя опрос и спросив сотрудников об их текущих условиях работы. Если опрос выявляет проблемы с выгоранием , это указывает на необходимость поиска за пределами производительности труда, чтобы снизить давление на производительность компании — например, улучшить цепочку поставок или маркетинг.
4. Разрыв связи между менеджерами и сотрудниками
Паранойя производительности может возникнуть, если между руководителем и его непосредственным подчиненным отсутствует связь.
СМИ характеризуют стереотипные отношения между работником и начальником как антагонистические. Реальность подтверждает это: каждый третий работник чувствует себя оторванным от своего лидера, а 80% американских работников сообщают о серьезных проблемах с доверием к своему руководству.
Это создает неустойчивую динамику. Менеджеры могут считать своих сотрудников непокорными и ищущими компромиссов, в то время как сотрудники могут характеризовать своих менеджеров как жестоких и неугодных. В результате паранойя производительности усиливается.
Чтобы построить позитивные отношения между руководителем и сотрудником, рассмотрите следующие варианты:
Создание взаимоприемлемых SMART-целей для сотрудника
Запрос отзывов сотрудников
Отслеживание отзывов
Выражение признательности сотрудникам посредством благодарностей или премий
Поддержание постоянных личных встреч