使用海滨方法诊断团队凝聚力
Posted: Wed Dec 11, 2024 9:56 am
要计算团队凝聚力系数，您必须首先收集并计算社会计量矩阵的所有数据，然后才能开始确定不团结和凝聚力的指标。
团队凝聚力诊断
然而，除了冗长且费力的计算之外，还有一种更简单的五题法可以让你评估团队凝聚力指数。
20世纪初的标志是各种心理学方法的发展，用于研究 乐队数据库 团队中的小气候、识别隐藏的冲突等。特别是，人们发现了决定特定个体能否成功融入团队的因素组。团队：
外部因素；
个人特征；
团队因素；
与团队领导相关的因素。
Seashore 评估团队凝聚力的方法在研究长期存在人际关系问题的已建立工作团队时非常有用。
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了解如何
它有助于识别尚未在团体中扎根的外来参与者，提高劳动生产率并团结工人，这将对企业的商业成功产生积极影响。
每个团队成员都会收到五个标准问题，并且只能选择一个答案。这里不需要给出分数 - 只需标记最合适的选项即可。
您在工作团队中的角色：
你感觉自己是其中的一部分 (5)。
您参与多种类型的工作 (4)。
您只参与某些类型的工作，避免其他类型 (3)。
您感觉自己不是团队的一员 (2)。
您独自存在，感觉与团队没有联系 (1)。
很难回答，我不知道（1）。
在其他条件相同的情况下，如果有人向你提供这个机会，你会改变团队吗？
是的，我想转到另一个团队 (1)。
我更倾向于选择转会到另一支球队（2）。
没有区别（3）。
倾向于留在当前组 (4)。
我坚持我的团队，我会努力留在其中（5）。
很难回答，我不知道（1）。
您如何描述团队成员之间的关系？
他们比许多其他群体都要好 (3)。
普通，与许多其他群体一样 (2)。
比其他组更差 (1)。
很难说，我不知道（1）。
描述一下你与上级的关系：
他们比许多其他群体都要好 (3)。
普通，与许多其他群体一样 (2)。
比其他组更差 (1)。
很难说，我不知道（1）。
描述一下您对小组中此事的态度：
它比许多其他组都要好（3）。
与许多其他群体一样常见 (2)。
比其他组更差 (1)。
很难说，我不知道（1）。
为了使用海滨方法进一步分析团队凝聚力，将所有问题的得分相加。如果一切都正确完成，最终值将符合下面给出的等级。
团体凝聚力可以是：
高（15.1分起）；
高于平均水平（11.6–15 分）；
平均分（7-11.5 分）；
低于平均水平（4-6.9 分）；
低（最高 4 分）。
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阿列克谢·博亚金
德米特里·斯维斯图诺夫
SEO 及开发部主管
在我的个人博客上阅读更多帖子：
我一直关心迈向一个全新水平的问题。这样指标的提升不是2、3倍，而是一般几个数量级。例如，如果我们谈论一个网站，从一千次访问到一万次或从一万次到十万次。
我知道，这样的飞跃始终是五个方面艰苦努力的结果：
站点的技术状况。
搜索引擎优化。
站点语义的集合。
创建有用的内容。
致力于转换。
与此同时，每位经理都需要增加销售额和网站的申请数量。
为了实现这种增长，请从网站下载我们用于增加销售额的分步模板：
下载模板
已下载
153028
这个简单的测试给团队领导者提供了很多值得思考的信息，并清楚地表明哪些员工是纯粹追求个人利益，哪些员工是为了共同的目标而付出最大的努力。
开始建立团队凝聚力的 3 个步骤
您选择的管理体系是否最适合该团队并且在商业方面有效？
如果管理者选择了错误的组织结构，组织的业务不成功，任何旨在增强团队凝聚力的措施都不会产生效果，因为它们是治疗另一种疾病的方法。
有很多执行董事不愿意讨论团队的组织能力和凝聚力的话题，并且千方百计地回避这些话题。在他们的团队中，工作逐渐变慢，人们对公司和部门越来越失望，领导对没有达到预期的效率水平感到不满。
目标、价值观和观点有时必须重新考虑。付出这个时间和精力。
当工作团队不团结，员工之间的互动类似于寓言中的天鹅、小龙虾和梭子鱼的行为时，那么很可能在全球层面上错过了一些重要的事情，即目标设定和领域的制定。活动被选择。
领导者的任务是让每个下属都关注公司的战略目标（其中应该包括团队建设），并确保人们深入了解这些目标。为此，你必须与员工进行大量沟通，尝试触及他们的内心。
也就是说，一次性培训或团队建设在这里行不通——需要与人们进行长期、有针对性的合作。除非人们支持企业的成功，否则公司将靠惯性工作，无法发挥 100% 的潜力。
确保企业不同部门之间的信息相互交换。
有时，部门发现自己彼此孤立。这是企业发展的必然阶段。
但如果把这种情况定为唯一可能，管理一个企业就会变得困难：企业变成流沙，信息不传递，指令丢失，各部门各自为政，人们不交换意见，做事。不是寻找最好的解决方案。
造成部门孤立的原因往往是领导与下属之间沟通不足，但有时消极的根源是个人搅浑水，让同事与其他部门对立。有必要像恶性肿瘤一样摆脱这样的人员：他们拖慢了整个企业的工作速度。
如何防止部门疏离？更积极地与员工沟通，开诚布公地讨论目标、方法和意见，说出成绩和绩效结果。
团队凝聚力诊断
然而，除了冗长且费力的计算之外，还有一种更简单的五题法可以让你评估团队凝聚力指数。
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外部因素；
个人特征；
团队因素；
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我更倾向于选择转会到另一支球队（2）。
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倾向于留在当前组 (4)。
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他们比许多其他群体都要好 (3)。
普通，与许多其他群体一样 (2)。
比其他组更差 (1)。
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他们比许多其他群体都要好 (3)。
普通，与许多其他群体一样 (2)。
比其他组更差 (1)。
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团体凝聚力可以是：
高（15.1分起）；
高于平均水平（11.6–15 分）；
平均分（7-11.5 分）；
低于平均水平（4-6.9 分）；
低（最高 4 分）。
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也就是说，一次性培训或团队建设在这里行不通——需要与人们进行长期、有针对性的合作。除非人们支持企业的成功，否则公司将靠惯性工作，无法发挥 100% 的潜力。
确保企业不同部门之间的信息相互交换。
有时，部门发现自己彼此孤立。这是企业发展的必然阶段。
但如果把这种情况定为唯一可能，管理一个企业就会变得困难：企业变成流沙，信息不传递，指令丢失，各部门各自为政，人们不交换意见，做事。不是寻找最好的解决方案。
造成部门孤立的原因往往是领导与下属之间沟通不足，但有时消极的根源是个人搅浑水，让同事与其他部门对立。有必要像恶性肿瘤一样摆脱这样的人员：他们拖慢了整个企业的工作速度。
如何防止部门疏离？更积极地与员工沟通，开诚布公地讨论目标、方法和意见，说出成绩和绩效结果。