Грейд: что это и как выстроить систему оплаты труда
Posted: Mon Dec 02, 2024 10:04 am
С увеличением количества сотрудников становится труднее оценивать стоимость работы каждого специалиста в компании. Чтобы было проще адекватно определить, какой вклад в общий успех вносят сотрудники на разных должностях, используют систему грейдов. В статье рассказываем, в чем особенность системы грейдов, каким компаниям она подходит и как ее внедрить.
Вы читаете журнал Compass — мессенджера для эффективной и безопасной работы в команде.
Узнать больше о Compass
Система грейдов: что это такое
Система грейдов в оплате труда — это способ классификации должностей на Список контактов уровня C основе их важности для компании, уровня ответственности и самостоятельности, необходимых знаний, умений и опыта для этой должности. Должность оценивают с помощью баллов и присваивают ей грейд, от суммы баллов зависит зарплата. Таким образом, каждый грейд имеет свой минимальный и максимальный уровень зарплат.
С помощью грейдов оплаты труда удается установить уровень зарплаты специалистов, учитывая то, насколько должность значима для компании. Также грейды помогают сделать оплату труда более прозрачной. Грейды должностей чаще всего используют в крупных компаниях, где важно четко разделять роли и обязанности сотрудников, степень их полезности для компании.
Например, в IT-компании X может быть такая структура грейдов:
Junior. Это специалист, который только начинает свою карьеру. Задачи простые, а опыт минимален. Например, это разработчик, у которого есть базовые знания SQL, C++, Java. Его задача — просто разработать определенную функцию или написать код. Оклад грейда, к примеру, от 50 000 ₽ до 80 000 ₽.
Middle. Сотрудник с несколькими годами опыта, который уже может выполнять задания самостоятельно. Задачи разработчика в этом случае сложнее, чем у джуна. Он знает больше языков программирования, разбирается в базах данных, пишет сложный код. На этой должности сотрудник будет получать чуть больше, к примеру, от 80 000 ₽ до 130 000 ₽.
Senior. Опытный специалист, который может принимать ответственность за проекты и управлять младшими коллегами. Разработчик проводит ревью кода, координирует работу джунов и мидлов, управляет проектом. На нем больше ответственности, поэтому и уровень зарплаты выше. Ценность должности больше, сотрудник сможет получать, к примеру, от 130 000 ₽ до 250 000 ₽.
С помощью этих грейдов получится связать оплату и навыки, опыт, умения, уровень ответственности сотрудников. Это мотивирует их развиваться и расти в профессиональном плане. Количество грейдов зависит от размера и оргструктуры компании, их может быть 2-3, а может быть больше 20-30.
В одном грейде может быть несколько абсолютно разных должностей, но с похожей степенью ответственности. Также учитывают важность должности для успеха компании. Например, у менеджера по продажам и маркетолога может быть один грейд, как и у руководителей их отделов. Но при этом разные должности в одном грейде могут быть оценены разным количеством баллов.
Корпоративный мессенджер на вашем сервере за 10 минут
Корпоративный мессенджер на вашем сервере за 10 минут
Предоставим бесплатный период. Поможем настроить Compass на ваших серверах или в облаке. Упростим переезд и адаптацию команды.
Заказать консультацию
К примеру, у менеджера по продажам больше баллов, чем у маркетолога, так как на нем больше ответственности и от него напрямую зависит количество закрытых сделок. А так как у менеджера больше баллов, его зарплата чуть выше, чем у маркетолога.
Оклад грейда — это вилка зарплаты, от количества баллов зависит конкретная сумма. Например, один из сотрудников грейда может получать 75 000 ₽, а другой 80 000 ₽. Итоговая сумма зависит не только от вилки окладов в грейде, но и от суммы баллов.
Грейд сотрудников — группа должностей, которые имеют примерно одинаковую значимость для компании, уровень ответственности и сложность задач. То есть в один грейд не обязательно будут входить только разработчики. Это могут быть, к примеру, копирайтер и маркетолог, или охранник и уборщица. Для разных грейдов может быть установлена разная зарплата и система премий.
При разработке системы грейдов главный акцент стоит делать на прозрачности системы, чтобы каждый сотрудник понимал, как формируется его заработная плата.
В среднем разработка системы грейдов занимает год, иногда можно успеть создать и внедрить систему за полгода. Но если бизнес большой, со сложной структурой, на это может уйти и 1,5 года.
Подробнее узнать об оценке труда и управлении командой можно в Telegram-канале «Бизнесовочная». Приглашаем подписаться, чтобы регулярно получать полезные материалы для предпринимателей.
Преимущества и недостатки системы грейдов
Преимущества грейдов:
Делают систему оплаты более понятной. Система грейдов позволяет определить уровень заработной платы для каждого сотрудника. Каждый член команды понимает, сколько может зарабатывать на разных позициях. Это уменьшает недовольство коллектива связанное с тем, что кто-то получает больше, а кто-то меньше.
Мотивируют развиваться. Оплата труда на основе грейдов мотивирует сотрудников. Они понимают, что в компании есть возможность повышения. Если они развивают свои навыки, то могут перейти на другой грейд и, соответственно, получить более высокую зарплату.
Исключают несправедливость. С помощью грейда устанавливается справедливость в зарплатах, так как все сотрудники с одинаковыми обязанностями получают одинаковую оплату.
Недостатки грейдов:
Не учитывают индивидуальные достижения и качество работы. Иногда сотрудники могут перевыполнять план или справляться с задачами лучше коллег. При этом зарплата у них не будет выше, чем у коллег из соответствующего грейда. Это может привести к разочарованию и снижению мотивации. Чтобы устранить такие риски, продумывают систему мотивации персонала, для каждого грейда назначают премии.
Внедрение системы отнимает много времени. Составить грейды может быть достаточно сложно. Система грейдов требует времени и ресурсов для анализа и оценки соответствующих должностей.
Делают оценку работы менее объективной. Система грейдов предполагает достаточно жесткий подходу к управлению командой. Вместо оценки реальных результатов работы или KPI акцент делают на соблюдении уровней.
Чем грейды отличаются от других систем оплаты
Отличие от тарифной системы оплаты
Тарифная система — это набор фиксированных ставок, которые применяют к работникам в зависимости от их должности и квалификации. Например, каждая профессия имеет свой тариф, который обозначает, сколько денег должен получать сотрудник. Тарифную систему часто используют в государственных учреждениях и в компаниях, где основное внимание уделяют соблюдению правил.
Например, в школах зарплата учителей зависит от стажа работы и квалификации. Чем выше уровень образования у педагога и чем больше у него опыт, тем выше зарплата.
Вы читаете журнал Compass — мессенджера для эффективной и безопасной работы в команде.
Узнать больше о Compass
Система грейдов: что это такое
Система грейдов в оплате труда — это способ классификации должностей на Список контактов уровня C основе их важности для компании, уровня ответственности и самостоятельности, необходимых знаний, умений и опыта для этой должности. Должность оценивают с помощью баллов и присваивают ей грейд, от суммы баллов зависит зарплата. Таким образом, каждый грейд имеет свой минимальный и максимальный уровень зарплат.
С помощью грейдов оплаты труда удается установить уровень зарплаты специалистов, учитывая то, насколько должность значима для компании. Также грейды помогают сделать оплату труда более прозрачной. Грейды должностей чаще всего используют в крупных компаниях, где важно четко разделять роли и обязанности сотрудников, степень их полезности для компании.
Например, в IT-компании X может быть такая структура грейдов:
Junior. Это специалист, который только начинает свою карьеру. Задачи простые, а опыт минимален. Например, это разработчик, у которого есть базовые знания SQL, C++, Java. Его задача — просто разработать определенную функцию или написать код. Оклад грейда, к примеру, от 50 000 ₽ до 80 000 ₽.
Middle. Сотрудник с несколькими годами опыта, который уже может выполнять задания самостоятельно. Задачи разработчика в этом случае сложнее, чем у джуна. Он знает больше языков программирования, разбирается в базах данных, пишет сложный код. На этой должности сотрудник будет получать чуть больше, к примеру, от 80 000 ₽ до 130 000 ₽.
Senior. Опытный специалист, который может принимать ответственность за проекты и управлять младшими коллегами. Разработчик проводит ревью кода, координирует работу джунов и мидлов, управляет проектом. На нем больше ответственности, поэтому и уровень зарплаты выше. Ценность должности больше, сотрудник сможет получать, к примеру, от 130 000 ₽ до 250 000 ₽.
С помощью этих грейдов получится связать оплату и навыки, опыт, умения, уровень ответственности сотрудников. Это мотивирует их развиваться и расти в профессиональном плане. Количество грейдов зависит от размера и оргструктуры компании, их может быть 2-3, а может быть больше 20-30.
В одном грейде может быть несколько абсолютно разных должностей, но с похожей степенью ответственности. Также учитывают важность должности для успеха компании. Например, у менеджера по продажам и маркетолога может быть один грейд, как и у руководителей их отделов. Но при этом разные должности в одном грейде могут быть оценены разным количеством баллов.
Корпоративный мессенджер на вашем сервере за 10 минут
Корпоративный мессенджер на вашем сервере за 10 минут
Предоставим бесплатный период. Поможем настроить Compass на ваших серверах или в облаке. Упростим переезд и адаптацию команды.
Заказать консультацию
К примеру, у менеджера по продажам больше баллов, чем у маркетолога, так как на нем больше ответственности и от него напрямую зависит количество закрытых сделок. А так как у менеджера больше баллов, его зарплата чуть выше, чем у маркетолога.
Оклад грейда — это вилка зарплаты, от количества баллов зависит конкретная сумма. Например, один из сотрудников грейда может получать 75 000 ₽, а другой 80 000 ₽. Итоговая сумма зависит не только от вилки окладов в грейде, но и от суммы баллов.
Грейд сотрудников — группа должностей, которые имеют примерно одинаковую значимость для компании, уровень ответственности и сложность задач. То есть в один грейд не обязательно будут входить только разработчики. Это могут быть, к примеру, копирайтер и маркетолог, или охранник и уборщица. Для разных грейдов может быть установлена разная зарплата и система премий.
При разработке системы грейдов главный акцент стоит делать на прозрачности системы, чтобы каждый сотрудник понимал, как формируется его заработная плата.
В среднем разработка системы грейдов занимает год, иногда можно успеть создать и внедрить систему за полгода. Но если бизнес большой, со сложной структурой, на это может уйти и 1,5 года.
Подробнее узнать об оценке труда и управлении командой можно в Telegram-канале «Бизнесовочная». Приглашаем подписаться, чтобы регулярно получать полезные материалы для предпринимателей.
Преимущества и недостатки системы грейдов
Преимущества грейдов:
Делают систему оплаты более понятной. Система грейдов позволяет определить уровень заработной платы для каждого сотрудника. Каждый член команды понимает, сколько может зарабатывать на разных позициях. Это уменьшает недовольство коллектива связанное с тем, что кто-то получает больше, а кто-то меньше.
Мотивируют развиваться. Оплата труда на основе грейдов мотивирует сотрудников. Они понимают, что в компании есть возможность повышения. Если они развивают свои навыки, то могут перейти на другой грейд и, соответственно, получить более высокую зарплату.
Исключают несправедливость. С помощью грейда устанавливается справедливость в зарплатах, так как все сотрудники с одинаковыми обязанностями получают одинаковую оплату.
Недостатки грейдов:
Не учитывают индивидуальные достижения и качество работы. Иногда сотрудники могут перевыполнять план или справляться с задачами лучше коллег. При этом зарплата у них не будет выше, чем у коллег из соответствующего грейда. Это может привести к разочарованию и снижению мотивации. Чтобы устранить такие риски, продумывают систему мотивации персонала, для каждого грейда назначают премии.
Внедрение системы отнимает много времени. Составить грейды может быть достаточно сложно. Система грейдов требует времени и ресурсов для анализа и оценки соответствующих должностей.
Делают оценку работы менее объективной. Система грейдов предполагает достаточно жесткий подходу к управлению командой. Вместо оценки реальных результатов работы или KPI акцент делают на соблюдении уровней.
Чем грейды отличаются от других систем оплаты
Отличие от тарифной системы оплаты
Тарифная система — это набор фиксированных ставок, которые применяют к работникам в зависимости от их должности и квалификации. Например, каждая профессия имеет свой тариф, который обозначает, сколько денег должен получать сотрудник. Тарифную систему часто используют в государственных учреждениях и в компаниях, где основное внимание уделяют соблюдению правил.
Например, в школах зарплата учителей зависит от стажа работы и квалификации. Чем выше уровень образования у педагога и чем больше у него опыт, тем выше зарплата.