Однако окно возможностей для найма талантливого кандидата настолько мало, что спешка в последнюю минуту может привести к неструктурированным объявлениям о вакансиях, накоплению резюме и молитвам о том, что идеальный кандидат быстро вас найдет. Если вы будете ждать до последней минуты, чтобы заполнить вакансию, может быть слишком поздно. Хаос часто приводит к такой ситуации, когда вы в конечном итоге принимаете поспешные решения, нанимая людей, которые достаточно хороши на данный момент, но не обладают необходимыми навыками для роста вашей организации. Это приводит к бесконечному порочному кругу.
Вы можете уберечь себя от подобных ситуаций, имея в резерве скамейку талан Список телефонных номеров Камбоджи тливых кандидатов, ожидающих, когда вы их наймете. Эти талантливые люди должны быть теми, кто уже прошел собеседование и проверку, а не теми, кому нужно проходить процесс отбора с нуля.
Подумайте о наборе персонала как о части вашей повседневной деятельности. Даже если вы считаете, что у вас есть «идеальный» персонал, может потребоваться не так много времени, чтобы ситуация изменилась. Ваш бизнес может расшириться, что приведет к необходимости в дополнительном персонале. Кто-то может неожиданно покинуть вашу организацию ради лучшей возможности или, что еще хуже, один из ваших нынешних членов команды может запланировать остаться в вашей организации, но работать ниже среднего. Все эти сценарии оправдывают необходимость в спланированном процессе подбора персонала, который не довольствуется вторым лучшим талантом.
Ниже приведены шаги по формированию кадрового резерва, которые помогут вам оставаться впереди в процессе найма, а не постоянно догонять.
1. Планируйте свои потребности в подборе персонала заранее
Чтобы создать эффективную скамью талантов, вам как менеджеру по персоналу важно знать потребности вашей организации в рабочей силе, как текущие, так и будущие. Прежде чем вы начнете процесс создания скамьи талантов, важно понять различные роли, которые крайне важны для успеха ваших организационных целей.
Тщательно изучив будущие требования вашей организации и критические роли, которые жизненно важны для достижения организационных целей, вы можете определить приоритеты, на которых следует сосредоточить усилия по найму. Также очень важно визуализировать сценарий и подумать о том, что произойдет, если важный член команды покинет организацию. Если у вас есть подходящая замена, это демонстрирует текущую силу скамейки талантов и наоборот. Это лучший способ убедиться, что у вас есть избыток талантов в страхе или вы сталкиваетесь с нехваткой качественных талантов, которые могут занять критические позиции в вашей организации.
Вам также необходимо настроить KPI и отслеживать успешность вашей текущей стратегии по подбору персонала — текучесть кадров по отделам, время найма, соотношение предложений и акцептов, источники найма и открытые вакансии по сравнению с занятыми. Например, даже если вы можете найти хорошего кандидата, но соотношение предложений и акцептов низкое, вам, возможно, придется поработать над предлагаемым вами пакетом оплаты или над брендом работодателя.
2. Привлекайте нужные таланты с помощью стратегии «выталкивания или вытягивания»
Следующий шаг — привлечь нужные таланты, что можно успешно сделать с помощью стратегии push или pull. Стратегия push — это когда организации пытаются привлечь пассивных кандидатов, которые заинтересованы в работе, но не ищут активно присоединиться к вашей организации. Один из способов успешного привлечения пассивных кандидатов с помощью стратегии push — это размещение вакансий в социальных сетях или активный поиск кандидатов на LinkedIn.
В то время как стратегия pull эффективна, когда кандидаты активно ищут работу. Лучший способ привлечь нужные таланты с помощью стратегии pull — это продвигать свои вакансии на доске объявлений о вакансиях, сайте по карьере и т. д. Используйте хорошее программное обеспечение для подбора персонала , чтобы максимально автоматизировать свои задачи и стать более продуктивными. Ваш бренд работодателя является ключом к работе как стратегии push, так и стратегии pull. Он также помогает нужным талантам самостоятельно выбирать вашу организацию в качестве целевого работодателя для своего следующего шага в карьере.
3. Используйте правильное сочетание внутренних и внешних кандидатов, чтобы найти нужные таланты
Независимо от отрасли, в которой вы работаете, ваш кадровый резерв должен включать правильное сочетание внутренних и внешних кандидатов. Начните процесс, создав кадровый резерв из внутренних кандидатов, которые имеют потенциал преуспеть в любой роли или взять на себя новую роль по мере роста организации. Самое главное — распознать пробелы в талантах, которые можно устранить с помощью правильного подхода к обучению. Это можно сделать с помощью сессии по оценке талантов по всей организации.
Вы можете искать внешние таланты, принимая участие в:
Сетевые мероприятия;
Присоединяйтесь к отраслевым группам на LinkedIn и продвигайте новости своей организации в виде новостной ленты, поздравляйте ключевых членов с достижением важных карьерных результатов или поздравляйте их с днем рождения;
Рекрутинговые кампании, такие как выездные мероприятия и выездные презентации для аспирантов;
Воспользуйтесь имеющимися у вас контактами, поощряя программы по привлечению сотрудников и побуждая их делиться вакансиями на своих собственных каналах, а также поощряя тех, кто рекомендует высококвалифицированных специалистов.
4. Оцените таланты для будущих потребностей в подборе персонала
После того, как вы создали свою скамейку талантов, следующим шагом будет оценка их потенциала для заполнения критических позиций. Оценка может быть сделана на основе качественных и количественных потребностей, путем ответа на некоторые из этих вопросов:
Какие особые навыки и знания требуются кандидатам для успешной работы на критически важных должностях в ближайшем будущем?
С какими проблемами им придется столкнуться в ближайшем будущем?
Какой опыт может помочь им преодолеть эти трудности?
Какие конкретные знания им необходимо приобрести, чтобы добиться успеха?
Ответьте на эти вопросы, обсудив их с вашим кадровым комитетом и высшим руководством, и возвращайтесь к ним при оценке кандидатов на вашем кадровом резерве.
