Проверка кандидатов в социальных сетях
Однако большая власть влечет за собой большую ответственность, и рекрутерам необходимо найти точный баланс, решая, насколько глубоко можно использовать данные социальных сетей.
Чтобы получить полное представление об этой дилемме, я поговорил с Фионой Список потребительских мобильных номеров Албании Маклин, генеральным директором The Social Index . Имея опыт работы как в корпоративном найме, так и в HR, Маклин находится в идеальном положении, чтобы пролить свет на преимущества и риски, связанные с профилированием в социальных сетях.
Почему использование профилей в социальных сетях имеет смысл
Маклин выделил три ключевые области, в которых профилирование в социальных сетях может повысить ценность процесса подбора персонала:
Во-первых, использование данных социальных сетей для уточнения информации о кандидате в файле позволяет рекрутерам составить более сильный шорт-лист. Они также могут точнее оценить, будет ли конкретный кандидат хорошо соответствовать культуре или нет. Как уже говорилось в предыдущих сообщениях блога TalentCulture, создание сильной корпоративной культуры в настоящее время является большой проблемой для предприятий всех размеров. Социальные сети могут стать мощным инструментом для сопоставления талантливых сотрудников с подходящими рабочими местами, которые они ищут.
Во-вторых, присутствие кандидата в социальных сетях может указывать на то, насколько обширна его профессиональная сеть, а также насколько он вовлечен в свои контакты. Хотя это особенно актуально в таких ролях, как развитие бизнеса, возможность использовать связи сотрудников может быть ценной во многих различных организациях и ролях.
В-третьих, активность в социальных сетях также может предоставить бесценную информацию о том, как кандидат справляется с определенными ситуациями. Например, рекрутеры могут попытаться оценить, как он, скорее всего, отреагирует во время конфликта или насколько чутким он может быть. Это потенциально ценный источник информации при оценке пригодности кого-либо для роли в сфере обслуживания клиентов, например.
Опасности дискриминации и непоследовательности
Хотя вышеперечисленные пункты иллюстрируют некоторые из многочисленных преимуществ анализа профилей в социальных сетях в процессе подбора персонала, Маклин с радостью указал на то, что существуют и потенциальные недостатки.
Один из главных спорных вопросов в исследовании социальных сетей — где мы проводим черту, когда дело доходит до сбора данных. Может быть сложно судить, какие данные имеют отношение к предполагаемой роли и профессии кандидата, а какие нет. Ошибиться в этом может иметь серьезные последствия.
Например, если у кандидата есть основания полагать, что ему отказали в возможности трудоустройства из-за его этнического происхождения, религиозных убеждений или политических взглядов, то существует реальный риск того, что компания окажется на неправильной стороне иска о дискриминации.
Еще одна потенциальная проблема при просмотре профилей кандидатов в социальных сетях — обеспечение согласованности. Некоторые люди более активны и публичны в социальной сфере, чем другие, что затрудняет достижение соглашения о согласованном и достаточном наборе данных для использования при оценке пригодности. Для обеспечения равных условий необходима проверенная и испытанная методология оценки.
Также есть важный вопрос согласия. Как рекрутеры сообщают о процессе исследования социальных сетей и обеспечивают, чтобы кандидаты были довольны этим?
