那么如果我们人力资源部门应该承担责任

[Joeyunsffg7]

好吧，真正聪明的人力资源总监（或首席执行官）正在将招聘工作重新带回业务部门，远离采购和会计人员。他们认为，尽管提案中的顶线成本节约看起来很有吸引力，但真的能实现吗？他们也没有考虑到没有雇佣合适的人才的隐性成本，以及在 1:10 的应急比率下，30 个潜在客户中实际上有 29 个被淘汰。

他们还认为有必要接近有限的顶尖人才库——其意义就是有限的。鉴于现在寻找人才要容易得多，掌握员工关系的开端是有意义的。谁会更关心吸引和留住合适的人才？专注于实现月度目标的人，还是坐在 CEO 旁边需要给人留下深刻印象的人？

那么，传统代理机构又该何去何从呢？总会有不那么精明的客户看不到改变的机会，招聘“顾问”也会在不成功不收费的基础上工作。就让他们去做吧。

“人才”将会被新一代代理机构所吸引，这些机构真正提供咨询，并拥有足够的专 喀麦隆手机数据​ 业知识和时间来真正了解他们的候选人——他们关注的不是数量，而是质量和理解。

鉴于如今大多数招聘工作都可以在公司内部轻松完成，这些新机构将拥有深厚的专业知识，努力提高候选人的质量和关怀度，让客户在经济上合理地与公司建立合作关系。并与客户建立独家（最好是保留）关系。毕竟，这对麦肯锡、贝恩和波士顿咨询集团来说都是可行的。

那么刚从大学毕业的新“猎头”怎么办？好吧，也许他可以去找一份真正的工作，深入了解市场，等他真的有东西可以提供时再回来招聘。但在此之前，请不要联系他。